Globalisasi bisnis terus tumbuh karena adanya pengaruh-pengaruh seperti perubahan populasi, ketergantungan ekonomi, perserikatan regional (NAFTA, AFTA, CLC, EU), dan kompetensi komunikasi global.

Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas impor dan ekspor, menjadi perusahaan multinasional, berubah menjadi organisasi global.
Impor dan ekspor: menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi-organisasi di negara-negara lain.
Perusahaan multinasional: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing.
Organisasi global: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu untuk beroperasi di seluruh dunia.

Faktor hukum, politik, ekonomi, dan budaya mempengaruhi manajemen sumberdaya manusia global.

Kebudayaan terdiri atas pengaruh sosial yang mempengaruhi nilai, keyakinan, dan tindakan sekelompok orang yang berbeda.

Satu pola untuk mengklasifikasikan kebudayaan nasional mempertimbangkan jarak kekuasaan, individualisme, maskulinitas/feminitas, penghindaran ketidakpastian, dan orientasi jangka panjang.
Jarak kekuasaan: dimensi kebudayaan yang merujuk pada ketidaksamaan di antara orang-orang dalam satu negara.
Individualisme: dimensi kebudayaan yang merujuk pada sejauh mana orang-orang di satu negara lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota kelompok.
Maskulinitas/feminitas: dimensi kebudayaan yang merujuk pada tingkat sampai mana niliai-nilai “maskulin” menjatuhkan nilai-nilai “feminin”.
Penghindaran ketidakpastian: dimensi kebudayaan yang merujuk pada pilihan orang-orang di satu negara atas situasi-situasi yang terstruktur daripada situasi-situasi yang tidak terstruktur.
Orientasi jangka panjang: dimensi kebudayaan yang merujuk pada nilai-nilai yang dimiliki orang yang menekankan masa depan, yang bertentangan dengan nilai-nilai jangka pendek yang fokus pada masa sekarang dan masa lalu.

Pengangkatan tugas global dapat dilaksanakan dengan ekspatriat, warga dari negara tuan rumah, dan warga dari negara ketiga.
Ekspatriat: seorang karyawan, yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga negara yang berasal dari negara dimana operasi tersebut ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari negara dimana kantor pusat organisasi bertempat.

Penugasan global dapat digunakan karena beberapa alasan dan durasi yang berbeda.
Tugas global yang mungkin: tugas teknis, tugas fungsional, tugas pengembangan, tugas strategis.

Penyeleksian karyawan-karyawan global harus mempertimbangkan:
penyesuaian kebudayaan (kesadaran kebudayaan, penyesuaian kebudayaan, penerimaan perbedaan, pengalaman global)
persyaratan organisasional (pengetahuan organisasi, kemampuan teknis, keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan)
karakteristik pribadi (fleksibilitas dan pengambilan risiko, stabilitas emosional, toleransi ambiguitas, penanggulangan fisik/stress)
keterampilan komunikasi (kemampuan bahasa, kesadaran nonverbal, keterampilan melatih dan mendengarkan, kemampuan menyelesaikan konflik)
faktor pribadi/keluarga (tuntutan kehidupan pribadi, pertimbangan keluarga, persoalan keuangan/ekonomi, perkembangan karir)

Setelah terpilih, penugasan para karyawan global harus dikelola melalui ekspatriasi dan repatriasi yang efektif.

Pelatihan dan pengembangan untuk karyawan-karyawan internasional fokus pada orientasi dan pelatihan sebelum keberangkatan, perkembangan karyawan yang berkelanjutan, dan pelatihan penyesuaian kembali untuk repatriat-repatriat.
Praktek kompensasi untuk karyawan internasional jauh lebih kompleks daripada praktek kompensasi untuk karyawan domestik karena ada lebih banyak faktor yang harus dipertimbangkan.
Pendekatan neraca: paket kompensasi yang menyamakan perbedaan biaya antara penugasan internasional dan penugasan di negara asal.
Komponen-komponen Kompensasi Ekspatriat Khusus:
Tunjangan untuk menghadapi kesulitan di negara asingü
Tunjangan relokasi dan perpindahanü
Tunjangan perumahan dan keperluanü
Penyesuaian biaya hidupü
Pembayaran penyamaan pajakü
Tunjangan pendidikan untuk anak-anakü
Tunjangan perjalanan pulang pergiü

Organisasi global harus mengkawatirkan kesehatan, keselamatan, dan keamanan karyawan-karyawan mereka.
Layanan kesehatan darurat internasionalØ
Keamanan internasional dan terorismeØ
Penculikan dan masalah terorismeØ

Hubungan buruh-manajemen berbeda aturan satu negara dengan negara yang lain.
Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM): rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Sifat Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia (SDM) berhubungan dengan sistem formal dalam organisasi untuk menjamin penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasional.

Manajemen sumberdaya manusia dimulai sebagai sebuah operasi administrasi yang berhubungan dengan penggajian, riwayat karyawan, dan pengaturan aktivitas sosial. Perundang-undangan sosial pada tahun 1960-an dan 1970-an mendatangkan perubahan dramatis. Departemen personalia, sebagaimana mereka sebut, selanjutnya berurusan dengan percabangan hukum perihal kebijakan dan prosedur yang mempengaruhi karyawan. Pada tahun 1990-an, globalisasi, persaingan, merger, dan akuisisi perusahaan memaksa departemen manajemen SDM untuk lebih berurusan dengan biaya, perencanaan, dan implikasi-implikasi lebih luas berbagai strategi SDM baik untuk perusahaan maupun karyawan mereka.

Kebutuhan akan manajemen SDM muncul di semua organisasi, tetapi organisasi yang lebih besar cenderung memiliki fungsi SDM yang khusus.

Manajemen SDM terdiri atas beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan dalam konteks organisasi. Berikut adalah tinjauan singkat tujuh aktivitas internal manajemen SDM:
1) Perencanaan dan analisis SDM (perencanaan SDM, sistem informasi dan penilaian SDM)
2) Kesetaraan kesempatan kerja / equal employment opportunity – EEO (kepatuhan, keragaman, tindakan afirmatif)
3) Pengangkatan pegawai (analisis pekerjaan, perekrutan, penyeleksian)
4) Pengembangan SDM (orientasi, pelatihan, pengembangan karyawan, perencanaan karir, manajemen kinerja)
5) Kompensasi dan tunjangan (administrasi upah/gaji, insentif, tunjangan)
6) Kesehatan dan kesejahteraan, keselamatan, dan keamanan
7) Hubungan karyawan dan buruh/manajemen (kebijaksanaan SDM, hak dan privasi karyawan, hubungan serikat pekerja/manajemen)
Selain aktivitas di atas, semua manajer yang mempunyai tanggung jawab SDM harus mempertimbangkan pengaruh lingkungan eksternal (seperti: hukum, politik, ekonomi, sosial, kebudayaan, dan teknologi) pada dalam pengelolaan aktivitas internal.

Tantangan SDM yang dihadapi oleh manajer dan organisasi meliputi perubahan ekonomi dan teknologi, persoalan ketersediaan dan kualitas angkatan kerja, demografi, dan penyusunan ulang organisasional.

Peran manajemen SDM ialah memainkan empat peran utama, yaitu:
a) Administratif (fokus pada pekerjaan administratif secara ekstensif)
b) Penasehat karyawan (bertugas sebagai “petugas moral”)
c) Operasional (mengatur sebagian besar aktivitas SDM)
d) Strategis (sebagai kontributor bisnis).
Perilaku etika sangatlah penting dalam manajemen SDM, dan beberapa persoalan etika SDM secara tetap dihadapi oleh profesional SDM. Persoalan etika mengajukan pertanyaan-pertanyaan fundamental mengenai keadilan, kejujuran dan tanggung jawab sosial. Persoalan timbul mengenai standar etika yang digunakan oleh para manajer dan karyawan, terutama standar etika di organisasi-organisasi bisnis.
Kompetensi dan Karir Manajemen SDM. Perubahan-perubahan dalam bidang SDM menimbulkan perubahan dalam kompetensi dan kapabilitas individu-individu yang berkonsentrasi dalam manajemen SDM. Perkembangan dari kompetensi yang lebih luas dari profesional SDM menjamin bahwa manajemen SDM memainkan peranan strategis dalam organisasi. Dengan demikian, SDM sebagai lapangan karir mengharuskan adanya pemeliharaan pengetahuan yang digunakan saat ini dalam manajemen SDM. Rngkaian kapabilitas berikut sangatlah penting bagi profesional SDM, yaitu:
• Pengetahuan bisnis dan organisasi
• Mempengaruhi dan mengubah manajemen
• Pengetahuan dan keahlian SDM khusus

Sertifikat profesional menjadi lebih penting bagi para generalis dan spesialis SDM. Generalis SDM: seseorang yang memiliki tanggung jawab untuk mengerjakan berbagai aktivitas SDM. Spesialis SDM: seseorang yang memeliki pengetahuan yang luas dan keahlian dalam bidang SDM tertentu.
Manajemen Sumberdaya Manusia Strategis : pemberdayaan atau penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing.

SDM sebagai sebuah kompetensi inti. Kompetensi inti merefleksikan sebuah kapasitas unik yang menciptakan nilai tinggi dan yang membedakan organisasi dari persaingan.

Beberapa cara membangun SDM menjadi kompetensi inti adalah (a) dengan menarik dan menjaga karyawan dengan kemampuan profesional dan teknis yang unik, (b) berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan para karyawan, (c) memberi mereka kompensasi dengan cara menjaga dan memelihara daya saing mereka.

Strategi Organisasional Berbasis SDM. Orang bisa menjadi sebuah kompetensi inti organisasional ketika mereka mempunyai kemampuan khusus untuk mengambil keputusan dan berinovasi dalam cara yang tidak mudah ditiru oleh para pesaing.
Produktivitas sebagai Sebuah Strategi Berbasis SDM. Produktivitas merupakan ukuran atas kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang diselesaikan, dengan mempertimbangkan biaya dari sumberdaya yang digunakan. Pada tingkat nasional, produktivitas yang tinggi akan membawa pada standar hidup yang lebih tinggi serta mencerminkan kemampuan untuk membayar lebih atas apa yang diinginkan warganegaranya. Produktivitas pada tingkat organisasional akhirnya akan mempengaruhi profitabilitas dan daya saing dalam sebuah organisasi profit, dan total biaya dalam sebuah organisasi nirlaba.

Kualitas dan Jasa sebagai strategi Berbasis SDM. Produk berkualitas tinggi dan atau pelayanan yang sangat baik dapat menjadi keunggulan kompetitif strategis yang mempunyai dimensi SDM. Memberikan layanan yang sangat baik adalah sebuah pendekatan lain untuk meningkatkan kinerja kompetitif organisasional. Dalam banyak organisasi, kualitas jasa dipengaruhi secara signifikan oleh karyawan secara individual yang berinteraksi dengan pelanggan.
Menghubungkan Perencanaan dan Strategi SDM untuk Keunggulan Kompetitif

Strategi bisnis mempengaruhi rencana SDM. Pertimbangan akan masalah-masalah SDM harus menjadi bagian dari masukan awal pada proses perumusan strategi. Gambar 3-3, memperlihatkan hubungan di antara variabel-variabel yang menentukan rencana SDM.
Perencanaan Sumberdaya Manusia (HR Planning). Yaitu meliputi aktivitas proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan sumberdaya manusia dan ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.